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最近班長研修を重要視しておられる経営者が増えています．
私もパートナーの研修会社から，班長研修の講師を依頼されることが増えました．
会社に利益をもたらす付加価値を生み出しているのは作業員です．
作業員を直接指導しているのが，班長さんたちです．彼らの能力を高めることが「現場力」を高め，業績を向上させます．
しかし一方で，研修による効果と経営業績の相関関係が，イマイチ明確でないのも確かです．
最近同時期に3人の方から，班長研修についてご相談を受けました．
3人の方と其々個別にお話をしていて，班長研修こそ「競争源泉」なのだという思いを強くしました．
その競争源泉を，外部に委託するだけでよいでしょうか？
研修の目的は，班長さんたちに知識を与えることではありません．
班長さんたちに知識を与え，その知識を能力とし，行動を起こしてもらうこと．
それが研修の目的です．
並みの研修講師は，受講生に知識を与えることができます．
良い研修講師は，受講生に能力を与えることができます．
優秀な研修講師は，受講生に行動を起こすきっかけを与えることができます．
本当に班長さんたちに行動変容を起こそうとしたら，研修後職場に戻ってからのOJTが鍵となるはずです．
研修講師と職場上司の連係プレーが必要となります．
そのためには，研修講師と十分にコミュニケーションをとり，研修の結果得たい成果を明確にし，OJTを含む育成計画を明確にしなければなりません．
研修業者と事前にどんな打ち合わせをすべきか．
研修業者にどんな資料を提供すべきか．
こういうことを明確にし研修業者に伝えることが，外部研修講師による班長研修をうまくやるノウハウです．
そして，もし社内で班長研修を設計し，実施することが出来たらこの効果は更に完全なものになるはずです．
今回は，経営者様，経営幹部の皆様に班長研修のPDCAをどう回したらよいか，ヒントになるお話をし，皆さんと一緒に革新的な班長研修方法を検討したいと思います．
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